Hans-Heinrich Dieter

Personalstrategie   (02.12.2016)

 

Die Bundeswehr hat Rekrutierungsprobleme, die sich in den n√§chsten Jahren aufgrund der demographischen Entwicklung noch verst√§rken werden. Da ist es angebracht, dass Verteidigungsministerin von der Leyen eine Personalstrategie entwickelt hat, um die Bundeswehr √ľber gezielte Personalgewinnung zu einem ‚Äěwettbewerbsf√§higen, modernen und attraktiven Arbeitgeber“ zu entwickeln.

Die √ľberhastete Aussetzung der Allgemeinen Wehrpflicht vor f√ľnf Jahren hat die Rekrutierung von qualifiziertem Nachwuchs deutlich erschwert. Im milit√§rischen Bereich fehlen vor allem Spezialistinnen und Spezialisten; besonders betroffen sind die Laufbahnen der Feldwebel des allgemeinen Fachdienstes sowie zunehmend auch der Fachunteroffiziere in technischen und informationstechnischen sowie sanit√§tsdienstlichen Bereichen. Der Bedarf an IT-Spezialisten ist besonders hoch. Der Wehrbeauftragte Bartels meint dazu: ‚ÄěIm Juni 2016 hatten wir die kleinste Bundeswehr aller Zeiten.“

Zur erfolgreicheren Personalbedarfsdeckung wurde im Mai 2016 eine ‚ÄěTrendwende Personal“ eingeleitet, ‚Äědie keine starren personellen Obergrenzen, sondern einen atmenden Personalk√∂rper vorsieht, der sich in der Gr√∂√üe und Qualit√§t flexibel an den jeweiligen tats√§chlichen Aufgaben und damit am Bedarf orientiert.“ Ein erster Hauch von Erfolg ist zu verzeichnen. Von den im M√§rz offenen 700 milit√§rischen und zivilen Stellen als IT-Administratoren sollen bereits 67 Prozent besetzt sein.

Die Trendwende Personal wird nun erg√§nzt durch die Personalstrategie, die mit Zeithorizont 2025 personalstrategische Ziele formuliert, aus denen sich Sto√ürichtungen und Teilziele ableiten lassen, mit denen sich die Bundeswehr auch dauerhaft als ‚Äěsinnstiftender und qualifizierender Arbeitgeber“ in Position bringen will, der bestrebt ist ‚Äě- wo immer m√∂glich –, die Anforderungen des Dienstes mit famili√§ren und privaten Aspekten sowie den individuellen Lebensphasenihrer Besch√§ftigten in Einklang zu bringen.“

Um das dringend ben√∂tigte Personal zu gewinnen, will die Bundeswehr offenbar verst√§rkt Schulabg√§nger ohne Hauptschulabschluss anwerben, die ihren Abschluss parallel w√§hrend der Dienstzeit nachholen k√∂nnen, wenn sie sich als Zeitsoldat verpflichteten. Die Verpflichtung als Zeitsoldat soll bis zur Dauer von 25 Jahren m√∂glich werden. Es soll au√üerdem k√ľnftig auch √ľber 30-j√§hrigen Quereinsteigern m√∂glich sein, sich als Feldwebelanw√§rter zu verpflichten. Dar√ľber hinaus sollen mehr Frauen f√ľr den Dienst als Soldat gewonnen werden. Auch B√ľrgern aus anderen EU-Staaten soll k√ľnftig eine Soldatenkarriere in der Bundeswehr m√∂glich sein. Dazu m√ľssen allerdings erst die rechtlichen Voraussetzungen geschaffen werden.

Es ist unzweifelhaft, dass die Bundeswehr nur einsatzfähig gehalten werden kann, wenn qualifiziertes Personal in ausreichender Zahl gewonnen wird. Das gelingt derzeit - mit Abstrichen - noch. Die demographische Entwicklung, die zunehmende Zahl von Abiturienten, die nicht studierfähig sind und die stark wachsende Zahl von jungen Menschen ohne Schulabschluss sowie ohne Ausbildungsfähigkeit trotz Schulabschluss macht es in Verbindung mit der starken Konkurrenz der Wirtschaft erforderlich, alle tauglichen Möglichkeiten der Personal-Bedarfsdeckung auszuloten.

Es darf aber bezweifelt werden, dass die hochtechnisierte Bundeswehr von jungen Menschen ohne Hauptschulabschluss hinreichend profitiert, wenn erst langwierig und kostspielig der Abschluss nachgeholt werden muss, um dann die jungen Soldaten f√ľr eine Berufsaus√ľbung in der Bundeswehr zus√§tzlich zu qualifizieren - wenn das √ľberhaupt m√∂glich ist. Wenn die Bundeswehr so zu einem Sammelbecken von ‚Äěabgeh√§ngten“ B√ľrgern wird, die es normal mit Hilfsarbeiterniveau in den ersten Arbeitsmarkt nicht schaffen, dann ist sie weder ‚Äěwettbewerbsf√§hig“ noch ‚Äěattraktiv“.

Sollten die gesetzlichen Rahmenbedingungen f√ľr den Dienst von anderen EU-B√ľrgern als Soldat der Bundeswehr geschaffen werden, dann muss die Auswahl an definierte Qualifikationen gebunden sein. So muss die deutsche Sprache vor Dienstantritt in Wort und Schrift hinreichend beherrscht werden und ein qualifizierter Berufsabschluss nachgewiesen sein. Ein Sprachengewirr von EU-B√ľrgern, die es in ihren Heimatl√§ndern auf dem ersten Arbeitsmarkt nicht geschafft haben, im Dienst als Soldaten der Bundeswehr ist der Einsatzf√§higkeit aber auch der Attraktivit√§t der Truppe abtr√§glich.

√úber 30-j√§hrige Quereinsteiger k√∂nnen Personalprobleme lindern, wenn sie besonders gut qualifiziert sind. Wer aufgrund seiner Qualifikation eine feste Anstellung mit Perspektive bei einem renommierten Arbeitgeber hat, wird wohl nicht zu Streitkr√§ften mit weltweiten Einsatzverpflichtungen wechseln wollen. Auch hier ist die Gefahr gro√ü, weniger qualifiziertes Personal zu verpflichten und dann nicht nur in milit√§rische Ausbildung investieren zu m√ľssen.

Die Bundeswehr sollte dar√ľber hinaus auch nicht vordringlich als attraktiver Arbeitgeber gesehen werden, der einen Job und Qualifizierung bietet, sondern als Dienstherr mit hoheitlichen Aufgaben, der gegebenenfalls mit seinen Soldaten das Recht und die Freiheit des deutschen Volkes verteidigen will und kann. Deswegen muss auch Personal gewonnen werden, das den fordernden Dienst als deutscher Soldat bestm√∂glich leisten will und kann. Und daf√ľr m√ľssen auch ‚ÄěSpezialisten“ psychisch und physisch voll geeignet sein.

Junge qualifizierte B√ľrgerinnen und B√ľrger, die Soldat werden wollen, verpflichten sich nur in modernen, einsatzf√§higen Streitkr√§ften und nicht in einer kaputtgesparten Bundeswehr, die von einigen als ‚ÄěSanierungsfall“ bezeichnet wird, bei dem teilweise nur 30 Prozent des kampfentscheidenden Gro√üger√§tes einsatzklar ist. Da muss die Bundeswehr stark an sich arbeiten, sonst r√∂chelt der ‚Äěatmende Personalk√∂rper“ und die ‚Äěpersonalstrategische Sto√ürichtung“ f√ľhrt nicht ans Ziel.

(02.12.2016)

 

 

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